| |
Trang chủ Giới thiệu Tư vấn quản lý Đào tạo kỹ năng Hỗ trợ nhà quản lý Môi trường IBG IBG & Doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực
Phát triển lãnh đạo
Chiến lược kinh doanh
Văn hóa doanh nghiệp
Kỹ năng chuyên nghiệp
IBG chia sẻ
Doanh nhân chia sẻ
Sách doanh nhân
Xúc tiến tư vấn
Thư ngỏ tư vấn
Quy trình tư vấn IBG
Xúc tiến đào tạo
Thư ngỏ Đào tạo
Quy trình Đào tạo IBG
Phát triển năng lực quản lý lãnh đạo
Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả
Quản trị chiến lược doanh nghiệp hiệu quả
Phát triển văn hoá doanh nghiệp mạnh
Lập kế hoạch và Quản lý dự án hiệu quả
Đánh giá tổ chức
Công Cụ Rà Soát Tổng Thể Tổ Chức
Công cụ Đánh giá Nhận thức về Tổ chức
Nghiên cứu khảo sát
(Báo Cáo) Xu Hướng Nhân Sự Việt Nam 2011
“Cơn khát” Nhân lực khối ngân hàng đầu năm
Chiến lược bứt phá điển hình ngành ngân hàng
Tủ sách doanh nghiệp

Ảnh hưởng của xu hướng nhân sự đến quản trị Doanh nghiệp

Sự kiện Ngày Nhân sự Việt Nam HR Day 2011 diễn ra tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia hôm 6 tháng 11 là một sinh hoạt quan trọng của giới quản lý nói chung, nhất là những người làm công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Hòa chung vào không khí nghề nghiệp sôi động, Công ty Tư vấn và Đào tạo IBG xin trân trọng giới thiệu lại bài tham luận trong Kỷ yếu Hội thảo năm nay.



Bước vào Thế kỷ 21, quản trị con người đã trở thành một trong những thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp và các nhà quản lý phải đối mặt. Một trong những nhân tố ảnh hưởng quyết định đến việc hình thành các chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp là xu hướng nhân sự trên thị trường lao động. Từ phân tích các xu hướng lớn trên thị trường lao động thế giới và dự liệu phân tích trong Báo cáo Kết quả phân tích xu hướng nhân sự 2011 của Công ty tư vấn và Đào tạo IBG, bài viết này nhằm chia sẻ những thông tin và góc nhìn về xu hướng nhân sự hiện nay, đồng thời đề xuất những định hướng trong công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.

Quá trình toàn cầu hóa và những biến động trong môi trường kinh doanh luôn tạo ra những cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp. Trong đó, xu hướng nhân sự cũng bị tác động khá mạnh mẽ, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả và hiệu suất của Doanh nghiệp. Nắm được xu hướng nhân sự trong nước và lĩnh vực hoạt động kinh doanh sẽ giúp các nhà Lãnh đạo quản lý hiệu quả hơn, đặc biệt trong công tác Quản trị nhân sự.

Xu hướng Nhân sự Hiện đại

Những biến đổi về số lượng, độ tuổi, trình độ, sự dịch chuyển trong lực lượng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin, và toàn cầu hóa đã tạo nên những động lực cho những thay đổi cơ bản trong các mối quan hệ lao động. Người lao động phải đối mặt với sự xáo trộn gia tăng trong công việc của họ và các mối quan hệ lao động do quá trình tái cơ cấu tổ chức, mua bán, sáp nhập, giải thể, chuyển đổi mô hình hay sở hữu (Mc Shane & Von Glilow, 2005). Trong bối cảnh đó, người lao động có nhiều cơ hội việc làm và có nhiều xu hướng làm việc.

- Xu hướng chuyển từ ổn định công việc sang ổn định nghề nghiệp: Từ những năm 90 của thế kỷ 20 trở về trước, người lao động có xu hướng tìm được một công việc ổn định để phát triển, nuôi sống bản thân và gia đình. Theo đó, người đi làm phải chứng tỏ lòng trung thành với tổ chức, dựa vào tổ chức, để tổ chức cho anh ta một công việc. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội, quá trình toàn cầu hóa, sức ép cạnh tranh ngày càng tăng lên, chính các tổ chức cũng phải tái cơ cấu, sáp nhập, hay cắt giảm nhân viên để tồn tại và phát triển. Thậm chí những tổ chức không thích ứng kịp với thay đổi trong môi trường kinh doanh sẽ phải giải thể hay phá sản. Trong bối cảnh đó, người lao động cũng phải thích ứng với môi trường, theo hướng dựa nhiều hơn vào khả năng của bản thân để tồn tại trong môi trường biến động, chuyển từ ổn định công việc sang ổn định nghề nghiệp (Mc Shane & Von Glilow, 2005). Để ổn định ngề nghiệp, người lao động không chỉ đi làm để kiếm tiền mà họ còn tìm cơ hội để nâng cao chuyên môn và khả năng phát triển nghề nghiệp để nếu mất việc họ sẽ chuyển đến một tổ chức khác với mức thu nhập tốt hơn. Như vậy, từ quan hệ phụ thuộc vào tổ chức, người lao động có mối quan hệ độc lập và tương tác hơn với tổ chức. Ngược trở lại, các tổ chức phải tìm cách giữ nhân viên, cạnh tranh với nhau để thu hút một trong những nguồn lực được coi quý hiếm trên thị trường là nguồn nhân lực, khách hàng số 1- the first customers - của doanh nghiệp.

- Xu hướng lao động thời vụ: Một sự thay đổi khác về lao động là phần trăm số người lao động theo thời vụ luôn tăng cao. Trong các nền kinh tế phát triển, các doanh nghiệp lớn có thể duy trì lao động thời vụ ở mức 35-50% nhân viên để quản lý chi phí, tập trung đầu tư cho nhân lực lõi, và giữ cho tổ chức được linh hoạt trong môi trường biến động. Ở Việt Nam, theo khảo sát của Trung tâm, thị trường lao động thành phố HCM, căn cứ vào tình hình kinh tế xã hội của thành phố, xu hướng lao động thời vụ năm 2011 đang tăng lên (theo báo điện tử Dân trí).

- Xu hướng làm việc từ xa: Với sự phát triển của khoa học và công nghệ thông tin, người lao động có thể làm việc ở bất cứ thời gian và địa điểm nào. Họ có thể làm việc tại văn phòng, tại nhà riêng của mình, ở quán cafe hay bất cứ nơi nào (Mc Shane & Von Glilow, 2005). Sự phát triển của công nghệ thông tin đã kết nối con người từ khắp nơi và cho phép các tổ chức kinh doanh cạnh tranh trên thị trường. Xu hướng này giúp người lao động rút ngắn khoảng cách địa lý, có thể làm việc cho những tổ chức ở nước ngoài. Đồng thời, xu hướng này cũng mang lại nhiều lợi ích. Doanh nghiệp có thể sử dụng được nhân lực trên toàn thế giới, tiết kiệm chi phí thuê văn phòng. Người lao động tiết kiệm được thời gian, chi phí đi lại và chủ động hơn trong công việc. Theo một ước tính, 27% người lao động Mỹ coi họ là những người làm việc từ xa; 75% người lao động làm việc tại nhà theo phương thức không chính thức và những người khác có phương thức tổ chức chính thức với thiết bị do người sử dụng lao động cung cấp (Mc Shane & Von Glilow, 2005). Ở Việt Nam xu hướng này cũng đã thấy xuất hiện, như quảng cáo tuyển dụng như của FPT, tuyển Biên tập viên làm việc tại nhà.

- Xu hướng làm việc nhóm dự án trên internet: Công nghệ thông tin cũng hỗ trợ việc hình thành các nhóm ảo. Nhóm ảo là một tập thể với các chức năng chéo được tổ chức xung quanh các quy trình công việc để hoàn thành một công việc hoàn chỉnh, đòi hỏi phải có sự phối hợp và tương hỗ. Nhóm làm việc này có quyền tự quyết cao trong việc thực hiện công việc. Xu hướng làm việc nhóm ảo đang hình thành và phát triển tại Việt Nam với hình thức là các nhóm dự án. Các thành viên tham gia nhóm có các thuộc tính cơ bản là: Hoàn thành một công việc hoàn chỉnh; phân việc cho các thành viên rõ ràng; kiểm soát công việc từ đầu vào đến đầu ra; chịu trách nhiệm giải quyết mọi vấn đề và thu nhận thông tin phản hồi và chia sẻ quyền lợi, phần thưởng cho nhóm. Với hình thức làm việc này, các thành viên phần lớn không gặp mặt trực tiếp mà được kết nối nhờ hệ thống công nghệ thông tin.

Tóm lại, nhiều xu hướng lao động đang hình thành và phát triển đan xen với xu hướng lao động truyền thống, làm cho người lao động có xu hướng độc lập hơn với tổ chức. Hơn thế nữa, những xu hướng này sẽ có tác động ngày càng mạnh lên chính sách quản trị nhân lực của các doanh nghiệp trong quá trình thu hút, sử dụng, phát triển, và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức, đặc biệt trong việc tạo dựng cam kết của con người với công việc và tổ chức.

Từ Kết quả Khảo sát Xu hướng Nhân sự năm 2011 của Công ty IBG

Từ những xu hướng làm việc trên thị trường lao động, Công ty IBG đã thực hiện Cuộc Khảo sát Mức độ hài lòng đối với công việc hiện tại trên phạm vi toàn quốc thông qua hệ thống khảo sát trực tuyến vào tháng 3 năm 2011. Cuộc khảo sát đã nhận được sự quan tâm của nhiều nhóm lao động khác nhau như: văn phòng, lao động sản xuất, marketing, sales, nhóm trưởng, quản lý cấp trung, trong các doanh nghiệp chủ yếu thuộc các lĩnh vực như: Thương Mại – Dịch Vụ, Sản xuất tiêu dùng, Tài Chính, Bất động sản và Y tế - Dược phẩm. Đối tượng khảo sát chủ yếu thuộc các nhóm tuổi dưới 40.

Kết quả khảo sát cho thấy, mức độ hài lòng trung bình của nhân viên về tổ chức và công việc ở mức 2.92 điểm trên thang điểm 5. Những người tham gia khảo sát đã đánh giá và cho điểm các nhân tố mà họ thấy hài lòng trong công việc. Trong đó, Quan hệ thân thiện với đồng nghiệp là tiêu chí mà nhân viên thấy hài lòng nhất. Ngược lại tiêu chí Cơ hội được đào tạo, nâng cao trình độ đạt mức điêm thấp nhất trong 5 tiêu chí đưa ra. Tuy nhiên, qua biểu đồ phân tích có thể thấy, mức độ hài lòng của nhân viên về các yếu tố quan trọng như: Môi trường làm việc, Lương thưởng, Đội ngũ quản lý của doanh nghiệp còn thấp, chỉ ở mức trung bình, điều này trùng hợp với kết quả chung về Mức độ hài lòng với công việc (2.92 điểm).


Khi được hỏi về khả năng thay đổi công việc trong năm 2011, có tới 64% người lao động cho rằng họ sẽ tìm kiếm một công việc mới; và có 6% chưa có định hướng rõ ràng. Những người tham gia khảo sát đã chia sẻ những lí do khiến họ nghỉ việc. Trong số nguyên nhân này, có tới 35% liên quan tới Lương thưởng, 23% là do không thỏa mãn được nhu cầu Đào tạo, nâng cao trình độ, 19% do Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp.

Tìm hiểu nguyên nhân của sự dịch chuyển công việc này, nhóm khảo sát đã đưa ra các câu hỏi liên quan tới sự kỳ vọng của người lao động ở công việc mới. Kết quả khảo sát cho thấy, trong các yếu tố thu hút người lao động tìm đến, Cơ hội được làm việc với những doanh nghiệp có Chính sách đào tạo tốt và được dẫn dắt bởi Nhà lãnh đạo giỏi, quan tâm tới nhân viên là hai yếu tố quan trọng nhất. Kết quả khảo sát đã cho thấy thị trường lao động đang có những dịch chuyển mạnh mẽ, đã có những tiêu chuẩn được xác lập tương đối với Lương và Môi trường làm việc. Các nhân tố này giữ vai trò là những kỳ vọng cơ bản của người lao động. Những tiêu chuẩn mới về kỳ vọng của người đi làm được hình thành, họ tìm kiếm cơ hội ở những nơi có khả năng gia tăng tri thức, chuyên môn nghề nghiệp, và được công tác với những đồng nghiệp thân thiện, dưới sự dẫn dắt của những nhà lãnh đạo uy tín.

Một số Đề xuất cho Công tác Quản trị Nhân lực trong Doanh nghiệp

Sự phát triển của khoa học công nghệ, xu hướng toàn cầu hóa, cạnh tranh mạnh mẽ giữa các nền kinh tế và các doanh nghiệp đang tạo ra những dịch chuyển và biến đổi trong xu thế nhân sự trên toàn thế giới, trong đó có Việt Nam. Các doanh nghiệp và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải nắm bắt và thích ứng được với những xu thế này để xây dựng và điều chỉnh chính sách và quan điểm quản lý, cũng như chính sách nhân sự. Từ những phân tích ở trên, chúng tôi đưa ra một số đề xuất và kiến nghị như sau:

Thứ nhất, các doanh nghiệp và lãnh đạo doanh nghiệp cần phải thích ứng với những thay đổi trong xu hướng nhân sự, chuyển từ quan điểm nhân sự tĩnh trông chờ vào lòng trung thành của nhân viên, sang chính sách nhân sự năng động, chủ động thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng. Doanh nghiệp và các nhà lãnh đạo cần quen dần với quan niệm rằng nhân lực là nguồn lực quý hiếm, phải cạnh tranh để có được, chứ không còn là yếu tố đầu vào sẵn có của doanh nghiệp. Chậm chạp hay thiếu khả năng thu hút và duy trì nhân lực doanh nghiệp sẽ khó có khả năng tồn tại và phát triển trên thị trường. Bởi nguồn nhân lực là khách hàng số 1 của doanh nghiệp, phải giành được trước khi giành được khách hàng trên thị trường. Ngày nay, hàng hóa muốn tiêu thụ được đều có thương hiệu, cũng như vậy, doanh nghiệp cũng phải có Thương hiệu sử dụng lao động nếu muốn có nhân viên giỏi.

Thứ hai, bước vào giai đoạn cạnh tranh dựa trên tri thức, doanh nghiệp không chỉ trông vào sức khỏe của nhân viên mà còn cần sự tinh thông nghiệp vụ, nhuần nhuyễn kỹ năng, cũng như thái độ chuyên nghiệp của nhân viên. Tức là đã qua rồi thời kỳ doanh nghiệp chỉ khai thác nguồn nhân lực có sẵn trên thị trường. Muốn có đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp phải đầu tư, nhất là trên các khâu như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhân lực là nguồn lực, nên phải được đầu tư thì mới có thể phát huy tác dụng. Quản trị nhân sự phải chuyển từ mô thức hành chính, chi phí phát sinh đến đâu chi đến đó, sang quản trị nhân lực chiến lược, xây dựng mục tiêu, giải pháp, nguồn lực đầu tư, và lộ trình để đạt được các mục tiêu nhân lực.

Cuối cùng, môi trường công tác đang ngày càng trở thành một nhân tố quan trọng trong việc đạt được các mục tiêu quản trị nhân lực, thu hút và duy trì nguồn nhân lực. Môi trường công tác hiệu quả bao gồm: Lãnh đạo được nể trọng, Chính sách nhân sự minh bạch, Điều kiện cơ sở vật chất đảm bảo, Chế độ lương thưởng cạnh tranh, cũng như Cơ hội phát triển và thăng tiến cho nhân viên. Những yếu tố này cũng chính là những thành tố quan trọng trong việc xây dựng Thương hiệu sử dụng lao động, một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay.

 

Đỗ Tiến Long & Nguyễn Thế Phan

Công ty Tư vấn và Đào tạo IBG

  Liên hệ In
Tin liên quan
VÀI SUY NGHĨ VỀ VĂN HÓA QUYỀN MƯU
Tái cơ cấu tổ chức: Nhiệm vụ cấp thiết của doanh nghiệp hiện nay
Nỗi niềm sau thương vụ thâu tóm Prime Group
Khởi nghiệp và 13 điều cần lưu ý
Vài điều về Tái cơ cấu
Vai trò của lãnh đạo trong phát triển văn hóa doanh nghiệp
Khách hàng đối tác
Quản trị nguồn nhân lực | Phát triển lãnh đạo | Chiến lược kinh doanh | Văn hóa doanh nghiệp | Kỹ năng chuyên nghiệp
Liên hệ
Tư vấn trưởng
TS. Đỗ Tiến Long
Bộ Phận Tư Vấn
Tel: 04. 6656 4152
Hotline: 0936 114 882
Bộ Phận Đào Tạo
Tel: 04. 6656 4152
Hotline: 0978 923 326
Add: 3rd Floor, 433 Nguyen Khang street, Cau Giay District, Hanoi
Tel: 04. 6656 4152